在最近的一次职场法律咨询会上，不少朋友围着我问同一个问题：公司实行了一周三天的作息制度，这到底算全职还是兼职？这个问题看似简单，其实背后牵扯到的法律界定非常微妙。很多时候，大家直观地认为工作时间短了就是兼职，这种理解在法律层面往往站不住脚。
根据《劳动合同法》的相关规定，界定工作性质的核心不在于每天或每周工作了几小时，而在于劳动合同的约定形式以及用工关系的实质。
我们国家法律对于“全日制用工”和“非全日制用工”（也就是俗称的兼职）有着明确的区分标准。全日制用工通常指的是按日计薪、每日工作时间超过4小时或者每周工作时间超过24小时的用工形式。如果你一周工作三天，每天满8小时，那么总时长已经达到了24小时，这通常会被认定为全日制用工的一种变体，而非法律意义上的兼职。
这就涉及到一个非常实际的问题：社保缴纳。很多企业打着“灵活用工”的旗号，让员工一周只上三天班，然后试图以“兼职”为由拒绝缴纳五险一金。这在劳动仲裁中是高风险的操作。只要双方建立的是全日制劳动关系，无论是一周五天还是三天，企业都有义务为员工缴纳社会保险。我曾接触过一个案例，某设计公司实行“做三休四”，但没给员工交社保，员工仲裁后公司败诉，原因就在于双方签订的是全日制劳动合同，且每日工时符合全日制特征。
关键差异点
非全日制用工（兼职）的特点是：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。最重要的是，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
反观一周三天的全职制，虽然休息时间多了，但它依然享受带薪年假、病假以及解雇保护等全职员工的福利。如果你发现公司虽然让你一周只上三天班，但要求你严格遵守考勤、请假制度，并且以月为单位发放固定工资，那么这就是一份标准全日制劳动合同的特殊排班安排，绝不是兼职。
还有一种情况比较特殊，那就是“共享员工”或者“项目制用工”。这种情况下，一周工作三天可能真的是为了完成特定项目。这时候，关键看合同里写的是“劳务协议”还是“劳动合同”。如果是劳务协议，那么双方建立的是民事法律关系，不涉及社保缴纳，也不受劳动法关于加班费、解雇赔偿等条款的保护。这种模式下，三天工作制确实更像是一种高自由度的兼职合作。
对于求职者来说，入职前必须看清合同条款。不要被HR口中的“弹性工作”模糊了概念。如果合同上写的是“非全日制劳动合同”，那么你要做好没有五险一金、随时可能被解雇且没有赔偿的心理准备；如果写的是“全日制劳动合同”，哪怕一周只上一天班，只要约定了工时和薪资，你就是正式员工，必须享受相应的权益保障。
现在的职场形态越来越丰富，三天工作制既可能是企业降本增效的手段，也可能是吸引人才的红利。无论哪种情况，弄清楚自己头顶的“帽子”是全职还是兼职，直接决定了你的钱袋子和未来的保障。遇到模糊不清的条款，多问一句，或者查阅当地劳动部门的指导意见，总比事后维权要省心得多。