昨天在一个HR交流群里，又有老板在吐槽，说招来的兼职就像“隐形人”，发工资的时候出现，干活的时候找不着人。这种事儿其实太常见了，很多管理者第一反应是这届年轻人不行，或者觉得兼职就是这种德行。但咱们要是深究一下，这锅真不能全甩给员工。
咱们得先搞清楚一个逻辑，兼职和全职的驱动力完全不一样。全职员工那是奔着职业发展、年终奖去的，而兼职大多数就是为了赚点零花钱或者过渡一下。你拿管全职的那套去套兼职，肯定水土不服。就像你不能指望借来的书像自己买的一样爱惜，心理归属感这东西，看不见摸不着，但直接影响干活的手速。
这就得说到任务拆解了。别指望兼职员工有很强的自主性，你得把任务拆得像乐高积木说明书一样清楚。比如说，“整理一下仓库”这种指令就太模糊了，换成“把A区到B区的货物按标签分类摆放，每行10个”，效果立马就不一样。这跟咱们平时用APP一样，操作越直觉，用户越愿意用，干活也是这个道理。
还有个特别有意思的现象，很多兼职怠工是因为觉得“干多干少一个样”。这其实是个博弈问题。如果你只给个死工资，那理性的选择就是少干点，保存体力。这时候，搞点即时激励就很有用了。不用非得发钱，有时候哪怕是一杯奶茶、一张电影票，只要反馈够快，就能让人心里爽一下。就像打游戏，通关了马上给金币，比等到年底给个大红包刺激多了。
沟通这块儿也是个重灾区。大部分管理者只在入职时跟兼职说两句，然后就放养了。这种“放养式”管理，不出问题才怪。其实兼职也需要被看见，偶尔过去拍拍肩膀，说一句“这事儿干得漂亮”，或者问问“最近有没有遇到啥难处”，这种低成本的动作，往往能换来意想不到的忠诚度。人嘛，都是感情动物，哪怕只是临时的搭档，心里舒服了，手底下也就利索了。
当然，也有那种天生就是来混日子的，这种人怎么激励都没用。这就涉及到筛选机制了。在面试的时候，别光看技能，多问几个具体的场景问题，比如“如果遇到突发状况你会怎么处理”。通过他的回答，基本能判断出这人是不是来打酱油的。与其招进来再费劲管理，不如在源头就把关严一点。
咱们还得承认一个现实，兼职的流失率就是比全职高。这很正常，不用太焦虑。你要做的是把核心的工作流程标准化，让他走了也能随时有人顶上。这就好比你家楼下的小餐馆，服务员换了一茬又一茬，但味道没变，生意照样火，靠的就是流程和标准，而不是某个特定的服务员。