兼职不买社保违法吗？员工能不买，公司不给买违法吗？

首先，关键在于区分“兼职”的法律性质。我们日常口语中的“兼职”，在《劳动合同法》中主要对应两种形态：非全日制用工和劳务关系。这两者的社保责任截然不同。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。法律明确规定，从事非全日制用工的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同。而劳务关系则更为纯粹，双方是平等的民事主体，提供劳务的一方并非另一方的“员工”，不受《劳动合同法》的严格约束，比如常见的顾问、外包服务等。因此，当我们在讨论“兼职不买社保”时，必须先问一句：这个“兼职”，究竟是非全日制用工，还是劳务关系？

如果属于非全日制用工，那么“公司不给买社保”的答案就不是简单的“是”或“否”，而是“部分违法”。根据我国相关社会保险法律法规，用人单位的首要法定义务是为建立劳动关系的员工缴纳工伤保险。这一点是强制性的，没有任何商量余地。无论员工是否“自愿”，也无论工作时长多么短暂，只要构成了非全日制用工关系，用人单位就必须为其缴纳工伤保险费。这是对劳动者最基本的职业安全保障，旨在分散工作中可能发生的意外伤害风险。若用人单位未履行此项义务，一旦员工发生工伤，所有医疗费用、工伤待遇等将由用人单位“买单”，这笔潜在的成本远高于每月微薄的工伤保险费。

那么，对于养老保险、医疗保险等其他险种呢？法律规定，从事非全日制用工的劳动者，可以以个人身份参加基本养老保险和基本医疗保险。这其中的“可以”二字，意味着用人单位没有强制性的缴费义务。劳动者可以自行前往社保机构缴纳，也可以委托用人单位代缴，但单位应承担的部分仍需由劳动者本人承担。这便引出了实践中最常见的操作：用人单位不缴纳养老、医疗等社保，而是将这部分费用以“社保补贴”的形式随工资发放。这种操作看似兼顾了双方利益，实则暗藏法律风险。从法律角度看，用人单位的这种做法并未直接违反法律的强制性规定，但它模糊了劳动关系的本质，且一旦发生纠纷，比如员工主张补缴社保，用人单位很可能被裁定需要补足其应承担的部分，而此前发放的“社保补贴”可能被视为工资的一部分，无法抵扣。

接下来，我们必须直面那个流传甚广的“自愿放弃社保协议”。无论是全日制还是非全日制员工，签署的任何放弃社保的书面协议或声明，在法律上都是无效的。因为为员工缴纳社会保险是用人单位的法定义务，这一义务具有国家强制性，关系到社会公共利益，不能通过用人单位和劳动者之间的私下协议来免除。这就像交通规则不能因为司机“自愿”承诺不闯红灯就对他网开一面一样。此类协议不仅无法免除用人单位的补缴责任和可能面临的行政处罚，反而会成为用人单位明知故犯的证据。对于员工而言，签署了这样的协议，短期内手头工资似乎多了些，但长远看，是牺牲了养老、医疗、失业、生育等多项至关重要的社会保障，一旦遭遇重大疾病、失业或退休，将面临巨大的生活风险。这种“捡了芝麻丢了西瓜”的行为，是对自身未来极不负责任的表现。

实践中，更复杂的情况在于“名为兼职，实为全职”的劳动关系。许多企业为了规避社保成本，将本应签订全日制劳动合同的岗位，拆分成非全日制用工。例如，要求员工每天工作5-6小时，每周工作5-6天，却以“兼职”名义不缴纳社保。在这种情况下，司法实践通常会依据“实质重于形式”的原则，认定双方之间存在事实上的全日制劳动关系。一旦被认定，企业不仅要补缴自入职以来的全部社会保险，还可能面临未签劳动合同的双倍工资赔偿，可谓得不偿失。因此，企业HR在用工管理上，必须严格把控工时，确保非全日制用工的界定清晰、合规，避免因小失大。

对于兼职员工个人而言，如何维护自身社保权益？首先，要明确自己的用工性质，保留好工作记录、工资条、聊天记录等能证明工作时长和劳动关系的证据。如果发现单位未依法缴纳工伤保险，应第一时间提出交涉。对于养老、医疗保险，若单位未缴纳，应尽快以灵活就业人员身份自行缴纳，确保社保记录的连续性，避免影响未来的养老待遇和医保报销年限。当权益受损时，可以向当地的劳动监察大队投诉举报，或申请劳动仲裁，用法律武器捍卫自己的合法权益。

归根结底，社保问题不是一个可以随意“协商”的商业条款，它是一张维系社会稳定与个体安全的基础网络。对于企业而言，合规缴纳社保不是一种成本负担，而是一种风险管理和企业社会责任的体现。一个真正有远见的企业，绝不会在员工的法定保障上动歪脑筋。对于劳动者而言，清醒地认识到社保的价值，主动拒绝任何形式的“放弃协议”，才是对自己和家庭最深沉的负责。在灵活用工与标准用工并存的现代职场，厘清社保的法律边界，让每一次劳动都沐浴在保障的阳光下，这既是法治社会的应有之义，也是构建和谐劳动关系的基石。