面对日益频繁的国际人才流动，不少企业或个人在雇佣外国人从事兼职工作时，往往直接套用国内常规的劳务合同模板。这种做法看似省事，实则埋下了巨大的法律隐患。在中国现行的法律框架下，外国人就业并非完全自由，“工作许可”是判定合同效力的核心红线。即便双方在合同上签字画押，若缺乏合法的就业资质，这份合同极可能被认定为无效，届时产生的劳动报酬、工伤赔偿等纠纷将变得异常棘手。
这就引出了一个常见的误区：很多人认为兼职属于“劳务关系”而非“劳动关系”，因此不需要办理繁琐的工作许可。这种理解在司法实践中站不住脚。只要外国人提供了劳动并获取报酬，且接受用人单位的管理，就构成了事实上的劳动关系或劳务关系。如果未取得工作许可，这种关系从一开始就不受法律保护。一旦发生争议，比如对方突然离职不交接工作，或者工作中造成他人损害，雇主很难依据合同条款向对方追责，甚至可能因为非法聘用外国人而面临公安机关的行政处罚。
合同条款的特殊性与风险隔离
假设对方已经取得了合法的工作许可，或者其兼职行为符合特定的免办许可条件（如持有短期签证进行特定学术交流等），那么签订书面合同就显得尤为重要。与国内员工不同，涉外兼职合同必须对“争议解决”和“法律适用”做出明确约定。因为外国人在中国境内流动性强，一旦发生纠纷，对方可能已经离境。
建议在合同中指定中国大陆法院作为管辖法院，并明确适用中国法律。这能有效避免未来可能出现的跨国诉讼成本过高的问题。此外，支付条款也需谨慎，最好约定通过人民币境内账户结算，并保留好所有银行转账记录作为凭证。很多个人雇主习惯使用微信、支付宝或现金支付，虽然方便，但在涉外纠纷中，这些证据的认定往往比银行转账要复杂得多。
税务合规不可忽视
支付给外国人的兼职报酬，涉及到个人所得税的代扣代缴义务。根据中国税法，外籍人员在中国境内取得的所得，无论支付地是否在中国境内，均需缴纳个人所得税。作为扣缴义务人，雇主如果在支付报酬时未履行代扣代缴义务，不仅面临补税风险，还可能被处以高额罚款。这一点在签订合同时就应当向对方书面说明，并在合同中明确“税前”还是“税后”金额，避免因理解偏差产生后续的税务纠纷。
那些试图通过私下签订“阴阳合同”来规避税务和就业许可的行为，无异于饮鸩止渴。随着国家出入境管理和税务大数据系统的联网，这类违规行为的暴露风险正在急剧上升。合规，才是保障双方权益的唯一正途。