国庆兼职成为不少学生和职场人的增收选择，但“工资怎么算”往往是入职前最模糊的问题，稍不注意就可能陷入“白干”“少算”的陷阱。事实上，国庆节作为法定节假日，兼职工资计算有明确法律依据，掌握核心规则不仅能保障应得收入，更能识破企业常见的工资套路。
法定节假日加班费：兼职工资的“硬性标准”
根据《劳动法》第四十四条，法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的加班费。国庆节（10月1日至3日）属于法定节假日，其余4天为调休休息日（若未调休则为工作日）。这意味着，兼职工在10月1日至3日工作的，工资计算基数需包含“正常工资+300%加班费”，且不能用调休替代。现实中，不少企业混淆“休息日加班”（200%）与“法定节假日加班”（300%）的标准，或以“兼职不受劳动法保护”为由拒付加班费，这些都是典型误区。事实上，只要劳动者提供的是“从属劳动”（接受企业管理、遵守规章制度），无论是否签订正式合同，都有权主张法定节假日加班费。
兼职工资陷阱：识别“变相克扣”的套路
企业常见的工资套路集中在“计算基数模糊”“支付方式违规”和“责任转嫁”三方面。其一，故意混淆“工资基数”。部分企业以“底薪”或“协议工资”为基数计算加班费，而正常工资应包含“基本工资+绩效+补贴”等所有货币性收入。例如，兼职协议约定“日薪150元”，其中50元为餐补，企业却以“150元为基数”计算加班费，导致实际到手远低于法定标准。其二，用“包吃住”抵扣工资。根据《工资支付暂行规定，工资应当以货币形式按月支付，包吃住属于福利，不能替代工资支付。若企业将餐费、住宿费从工资中扣除，变相降低加班费计算基数，涉嫌违法。其三，以“约定工资”排除加班费。部分协议中写明“工资已包含加班费”，试图通过格式条款规避法定义务。但法定节假日加班费是法律强制规定，该条款因违反法律强制性规定而无效，劳动者仍可主张300%的额外报酬。
实用技巧：从入职到维权的“全流程保障”
避免兼职工资被坑，需在“入职前、工作中、结算后”三个阶段主动作为。入职前，务必签订书面协议，明确工资标准（时薪/日薪/月薪）、工作内容、考勤方式，特别是“加班费计算基数”和“支付时间”需单独列明。口头承诺如“国庆三倍工资”若无书面记录，维权时难以举证。工作中，留存考勤记录至关重要——无论是打卡截图、排班表还是工作群内的通知，都能证明工作时长和具体日期。若遇企业要求“签空白协议”或“口头约定工资”，需警惕其后续克扣工资的可能。结算时，核对工资条是否包含法定节假日加班费，计算是否正确。例如，日薪200元的兼职者，10月1日工作，当日应得工资=200元（正常日薪）+200元×300%（加班费）=800元，而非企业可能只支付的400元（两倍工资）或200元（无加班费）。
维权路径：当工资被克扣时的“正确打开方式”
若发现兼职工资被克扣，第一步是与企业协商，保留沟通记录（如微信聊天、通话录音），明确主张“支付法定节假日加班费”。协商无果时，可向当地劳动保障监察大队投诉，提交兼职协议、考勤记录、工资条等证据，劳动监察部门有权责令企业限期支付。需要注意的是，兼职关系多为“劳务关系”，不适用劳动仲裁，但法定节假日加班费的主张属于“债权纠纷”，可通过民事诉讼解决。此外，部分地区的“法律援助中心”为兼职者提供免费法律服务，若涉及金额较大，可申请援助降低维权成本。
国庆兼职不仅是增收机会，更是劳动者权益意识的试金石。掌握“工资怎么算”的核心逻辑，识破“别被坑”的常见套路，学会“快学技巧”的实操方法，才能让每一份付出都得到应有的回报。在法治社会，法律是兼职者最坚实的后盾，主动学习规则、留存证据、理性维权，不仅能保障个人权益，更能推动用工市场的规范化，让“兼职”真正成为公平、透明的增收选择。