兼职工作没达标工资就不给，员工该怎么办？这一问题在灵活就业群体中并不少见，尤其在经济压力增加、兼职规模扩大的背景下，如何平衡用人单位的管理权与劳动者的报酬权，成为亟待厘清的法律与实践命题。从法律本质看，兼职工作（非全日制用工）同样受《劳动合同法》调整，工资支付的核心原则是“按劳分配”，而“未达标就不给工资”的说法，往往隐含着对劳动价值的不当剥夺。员工面对此类情况，既需明确法律底线，也需掌握系统维权路径，才能避免权益受损。
一、法律定性：“未达标拒付工资”是否合法？
兼职工作没达标工资就不给，这一说法的合法性关键在于“工作标准”的设定是否合理及“未达标”的原因是否可归责于员工。根据《劳动合同法》第68条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式。此类用工中，工资支付需遵循“货币形式按月支付”的原则，且不得低于当地最低小时工资标准。
核心争议点在于“工作标准”的合法性。若用人单位在协议中明确约定了具体的工作任务（如每日完成10单外卖、每小时处理5个客服咨询），且该标准具有合理性（符合行业平均水平、员工能力范围），员工因主观懈怠未完成，用人单位可按实际工作量折算工资，但不能直接“拒付全部工资”。但若标准明显过高（如要求兼职1小时内完成需2小时才能完成的任务），或未明确告知标准，甚至通过“未达标”变相规避工资支付义务，则涉嫌违法。
实践中，部分用人单位以“绩效”“考核”为由模糊工资支付条件，却未提供明确的考核标准及未达标的合理解释，这种行为实质是将经营风险转嫁给劳动者。根据《工资支付暂行规定》第16条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿，但每月扣除的部分不得超过当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，即便员工未达标，用人单位也无权“一刀切”拒付工资，而应按实际劳动量折算报酬。
二、维权障碍：为什么员工常处于被动？
兼职工作没达标工资就不给，员工维权难的核心症结在于证据缺失与法律认知不足。与非全日制用工的灵活性相伴的，往往是书面协议的缺失——许多兼职仅通过口头约定，工作内容、标准、工资支付方式等关键信息模糊不清，一旦发生纠纷，员工难以证明“约定标准”及“实际工作量”。
例如，某大学生在奶茶店兼职，约定“每日工作6小时，工资80元”，但老板以“销售额未达500元”为由拒付工资。员工无书面协议、无考勤记录，仅能通过微信聊天记录证明工作时长，却无法证明“销售额与工资挂钩”的约定，最终维权陷入僵局。此外，兼职群体多为学生、退休人员等弱势劳动者，缺乏维权意识，往往因“金额小”“怕麻烦”而放弃追讨，客观上纵容了用人单位的违法行为。
另一重障碍是维权成本高。劳动仲裁虽是免费途径，但需经历投诉、调解、仲裁、诉讼等流程，耗时较长。对于兼职而言，时间成本与预期收益可能不成正比，导致部分员工望而却步。
三、维权路径：从证据收集到法律救济的实操指南
面对兼职工作没达标工资就不给的情况，员工需通过“固定证据—协商沟通—行政投诉—仲裁诉讼”的路径系统维权，每一步都需精准发力。
1. 证据收集：维权的“生命线”
无论何种维权途径，证据都是核心。员工需尽快收集以下材料：
- 劳动关系证明：书面兼职协议、工牌、考勤记录（打卡截图、排班表）、工作沟通记录（微信、钉钉聊天记录，包含工作内容、时间、工资约定等）；
- 工作标准证明：用人单位发布的任务要求、绩效考核制度（若有）、培训材料中关于“达标”的说明；
- 未达标原因证明：若因用人单位提供资源不足（如外卖骑手无配送路线、客服无系统支持）、任务分配不合理导致未达标，需保留相关证据；
- 工资支付记录：过往工资转账记录、工资条，证明“未达标拒付工资”并非一贯做法。
值得注意的是，电子证据同样具有法律效力。例如，微信聊天记录中老板明确说“今天没完成3单，工资不给”，这类语音、文字均可作为直接证据。
2. 协商沟通：优先尝试低成本解决
收集证据后，员工可首先与用人单位协商。沟通时需明确两点：一是强调“按劳取酬”的法律原则，拒绝“未达标就全扣”的霸王条款；二是提出折算工资的具体方案（如按小时工资计算实际工作时间报酬）。协商过程中，建议采用书面形式（如微信文字、邮件），避免口头承诺无法追溯。若用人单位同意支付，需签订书面和解协议，明确金额及支付时间。
3. 行政投诉：借助公权力施压
若协商无果，员工可向当地劳动保障监察机构投诉。根据《劳动保障监察条例》，劳动保障行政部门有权对用人单位支付工资的情况进行监督检查，对违法行为可责令改正，并可处以罚款。投诉时需提交投诉书、身份证明及证据材料，监察部门将在60日内作出处理。例如，某兼职员工因“未完成销售指标”被拒付工资，经投诉后，监察部门认定用人单位“未提供合理考核标准”，责令其按实际工作时间支付工资及赔偿金。
4. 劳动仲裁与诉讼：司法途径最终救济
若行政投诉仍未解决问题，员工可在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求可明确为：要求用人单位支付拖欠工资、加付赔偿金（应付金额50%以上100%以下）等。对仲裁结果不服的，可在15日内向人民法院提起诉讼。
需注意的是，非全日制用工的仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，员工需及时行动，避免因超过时效丧失胜诉权。
四、预防为先：兼职前如何规避风险？
与其事后维权，不如事前预防。员工在选择兼职时，应主动规避“未达标就不给工资”的陷阱：
- 签订书面协议：明确工作内容、工作时间、工资标准（建议约定“底薪+提成”或“按时计薪”，避免模糊的“绩效工资”条款）、支付时间及方式；
- 确认工作标准的合理性：对于用人单位提出的“达标要求”，需结合行业平均水平及自身能力判断，对明显不合理的要求应拒绝或协商调整；
- 保留工作痕迹：每日记录工作内容、时长，保存与用人单位的沟通记录，确保发生纠纷时能还原事实；
- 了解基本法律常识：明确非全日制用工的工资支付底线（不得低于最低小时工资）、克扣工资的法律后果，避免因无知权益受损。
兼职工作没达标工资就不给，本质上是用人单位对劳动价值的漠视。员工面对此类情况，需摒弃“兼职权益不受保护”的误区，以法律为武器，以证据为后盾，通过合法途径维护自身权益。同时，社会层面也应加强对非全日制用工的监管，推动用人单位建立公平透明的薪酬制度，让灵活就业真正成为“多劳多得”的增收渠道，而非权益真空的灰色地带。唯有法律保障与员工维权意识的双重提升，才能让兼职市场在规范中健康发展。