兼职不给买社保，用人单位这样做违法吗？这一问题在实践中常引发争议，答案并非简单的“是”或“否”，而是需结合用工性质、劳动关系认定等法律要件综合判断。核心争议点在于“兼职”是否构成法律意义上的劳动关系，以及不同用工形态下社保缴纳义务的边界。从法律框架看，我国社保制度对全日制与非全日制用工的社保缴纳要求存在差异，用人单位的违法与否，关键在于是否准确匹配了用工性质与法定义务。
首先需明确，“兼职”并非法律术语，而是日常对“同时与两个及以上用人单位存在用工关系”的通俗表述。在劳动法语境下，判断用人单位是否需为兼职人员缴纳社保，核心在于双方是否建立“劳动关系”——即用人单位是否对劳动者进行管理、劳动者是否提供劳动并接受报酬。若兼职双方符合劳动关系成立要件，则用人单位必须依法缴纳社保；若属于非全日制用工或劳务关系，则社保义务存在特殊规定。
全日制劳动关系下的兼职，用人单位不缴纳社保必然违法。根据《劳动合同法》，劳动者与用人单位建立全日制劳动关系，双方应签订劳动合同，用人单位需依法为劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育五项社会保险。此时，“兼职”若仍符合劳动关系特征（如遵守用人单位规章制度、接受工作安排、劳动报酬由用人单位支付等），则无论劳动者是否与另一单位存在全日制劳动关系，新用人单位均不能以“兼职”为由规避社保义务。例如，某员工与A公司签订全日制劳动合同，同时受B公司安排从事固定工作并接受考勤管理，B公司若以“兼职”为由拒绝缴纳社保，显然违反《社会保险法》相关规定，劳动者可主张补缴社保并要求用人单位承担滞纳金。
非全日制用工的“兼职”，社保缴纳义务具有“单一性”。实践中，部分兼职符合《劳动合同法》对非全日制用工的定义：平均每日工作时间不超过4小时，每周不超过24小时，劳动报酬以小时计算，双方可订立口头协议。这种情况下，法律对社保缴纳的要求与全日制用工存在本质区别——用人单位仅需为劳动者缴纳工伤保险，其他社会保险（养老、医疗、失业）由劳动者个人以灵活就业人员身份缴纳。例如，大学生张某在咖啡店以非全日制形式工作，每天3小时，按小时计薪，双方未签订书面合同。此时咖啡店无需为其缴纳养老、医疗、失业保险，但必须缴纳工伤保险。若咖啡店连工伤保险也拒绝缴纳，则构成违法，劳动者可向社保行政部门投诉，要求补缴工伤保险费，若发生工伤，用人单位需承担全部工伤赔偿责任。
值得注意的是，实践中部分用人单位为规避成本，故意将全日制劳动关系伪装成非全日制用工或劳务关系，这是常见的违法形态。例如，某公司要求员工每日工作8小时，每周工作5天，却以“兼职”名义不签订劳动合同、不缴纳社保，这种情况下，劳动者虽名义为“兼职”，但实际符合全日制劳动关系特征，用人单位的“不缴社保”行为明显违法。劳动者可收集考勤记录、工资流水、工作证等证据，向劳动仲裁部门主张劳动关系成立，并要求补缴社保。
劳务关系下的“兼职”，用人单位无需缴纳社保，但需明确区分“劳动关系”与“劳务关系”。劳务关系双方不具有人身从属性，劳动者独立提供劳动，不受用人单位规章制度约束，例如退休人员返聘、个人承揽业务等。此时，双方关系由《民法典》调整，而非《劳动合同法》，用人单位无需为劳动者缴纳社保，但需通过书面协议明确劳务内容、报酬及双方权利义务。若用人单位将劳动关系误定为劳务关系，例如对兼职人员进行考勤管理、要求遵守工作流程，却以“劳务费”名义支付报酬，这种情况下仍可能被认定为事实劳动关系，社保义务无法规避。
从劳动者维权角度看，面对“兼职不给买社保”的情况，需先厘清用工性质：若符合全日制劳动关系特征，可向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并补缴社保；若属于非全日制用工，可重点主张工伤保险缴纳义务；若确为劳务关系，则需通过民事途径解决报酬争议，而非主张社保。用人单位则需规范用工管理，对全日制用工依法签订劳动合同、缴纳社保，对非全日制用工明确工时标准并单独缴纳工伤保险，避免因性质认定错误承担法律风险。
在实践中，兼职社保问题的争议往往源于对用工性质的模糊认定。随着灵活就业群体扩大，“兼职”形态日趋复杂，法律对“管理从属性”的认定标准也需与时俱进。例如，通过互联网平台接单的“零工经济”劳动者，是否与平台存在劳动关系，目前仍存在司法实践分歧，但核心仍是判断平台是否对劳动者的工作内容、时间、方式进行实质性控制。无论如何，用人单位不能以“兼职”为名，法定缴费义务一概免除，而应精准匹配用工性质与社保规则，这是劳动法律制度的底线要求，也是保障劳动者权益、维护用工市场秩序的基础。对劳动者而言，明晰自身用工性质、留存证据意识，是维护社保权益的关键；对用人单位而言，规范用工管理、依法履行社保义务，既是法律责任，也是规避用工风险的必然选择。