兼职人数算不算职工总人数，残保金人数包不包括兼职？

企业在进行年度残保金申报时，一个普遍且关键的疑问浮出水面：我们雇佣的兼职人员，究竟算不算职工总人数？这个问题看似简单，却直接关系到企业残保金的缴纳基数，进而影响企业的用工成本与合规风险。要厘清这一问题，我们必须回归到残保金政策的本源与具体执行细则，从根本上理解“用人单位在职职工人数”这一核心概念的内涵与外延。简单给出“算”或“不算”的答案是无力的，唯有深入剖-析其背后的逻辑与法规，才能让企业管理者做到心中有数，行有所依。

根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》的规定，残保金按上年用人单位安排残疾人就业未达到规定比例的差额人数和本单位在职职工年平均工资之积计算缴纳。这里的“本单位在职职工人数”是计算的核心基数。那么，这个基数是如何界定的呢？政策明确指出，用人单位在职职工是指用人单位在编人员或依法与用人单位签订劳动合同（服务协议）的人员。这个定义的范围其实相当广泛，它并不仅仅局限于我们传统认知中的全日制、长期合同工。无论是何种用工形式，只要与用人单位建立了受《劳动法》或《劳动合同法》调整的劳动关系，原则上都应被纳入“在职职工”的统计范畴。因此，从这个宏观定义出发，兼职人员，如果与企业签订了劳动合同（哪怕是非全日制的），就应当被计入职工总人数。

接下来，我们需要对“兼职”这一概念进行更为精细的法律语境下的辨析。在日常语境中，“兼职”可能指代多种情况，但法律上与之最接近、最严谨的概念是“非全日制用工”。根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。对于这类用工，用人单位可以不与其订立书面劳动合同，但可以订立口头协议。那么，问题就转化为：非全日制用工人员是否计入残保金的职工人数？答案是肯定的。国家税务总局等多部门联合发布的公告中进一步明确，计算残保金时的“用人单位在职职工人数”包含季节性用工、非全日制用工等多种用工形式。政策制定者的考量是，残保金旨在衡量一个用人单位的整体用工规模和社会责任承担能力，而非仅仅是核心、稳定的员工数量。因此，将所有形式的用工都纳入统计，更能真实反映企业吸纳社会劳动力的实际情况。这就好比计算一艘船的总吨位，不仅要算上船体自身的重量，船上所有的货物、人员，无论其身份是乘客还是船员，都应计入总重。

明确了非全日制用工需要计入后，更实际的问题便是“如何计入”。残保金的计算并非简单的人头数相加，而是采用了一种更为科学的折算方法。其标准计算公式为：保障金年缴纳额 = (上年用人单位在职职工人数 × 所在地省、自治区、直辖市人民政府规定的安排残疾人就业比例 - 已安排的残疾人就业人数) × 上年用人单位在职职工年平均工资。其中，“上年用人单位在职职工人数”的计算口径，在实践中通常采用“工资总额折算法”。即：用人单位在职职工人数 = 用人单位上年全年工资总额 / 在职职工年平均工资。这个公式巧妙地绕开了直接统计人头数的复杂性。一个兼职人员的年薪或总劳务报酬，虽然可能远低于全职员工，但只要其工资被计入了企业的“工资总额”科目，那么在通过总额折算时，他/她就自然地对最终的“在职职工人数”产生了贡献。举例来说，某公司有10名全职员工，年平均工资10万元，另有5名非全日制员工，年总收入合计10万元。那么该公司全年工资总额为110万元。假设当地统计的在职职工年平均工资为10万元，则该公司在计算残保金时的“在职职工人数”即为110万 / 10万 = 11人。这个结果直观地体现了兼职用工对企业用工规模的折算影响。

除了兼职和非全日制用工，企业用工形态中还存在其他一些容易混淆的“灰色地带”，需要逐一辨析。首先是“劳务派遣人员”。根据规定，劳务派遣用工，应计入用工单位（即实际使用派遣员工的公司）的在职职工人数。这一点在用工单位和劳务派遣公司的协议中通常会明确。如果协议约定由用工单位承担残保金责任，那么这部分人数就必须计入用工单位的基数。其次是“实习生”。对于在校生利用业余时间勤工助学或实习，一般不视为建立正式的劳动关系，双方签订的通常是实习协议而非劳动合同。因此，这部分实习生通常不计入用人单位的在职职工人数。但需要注意，如果实习生已经毕业，以实习名义长期工作，实际上已经构成了事实劳动关系，则存在被认定为在职职工的风险。最后是“临时工”或“项目工”。关键判别标准依然是是否签订劳动合同、是否支付工资、是否接受用人单位的管理。如果符合劳动关系的三要素，无论合同期限多短，都应被认定为职工并计入统计。

理解了兼职人员计入残保金人数的规则后，企业管理者应当思考的下一个问题是：如何在这种政策框架下进行合理的用工结构优化？残保金优化用工结构并非鼓励企业去“钻空子”规避责任，而是在合法合规的前提下，通过精细化管理和规划，实现用工成本与社会责任的最佳平衡。首先，企业需要建立清晰、准确的用工台账，对不同用工形式的员工进行分类管理，确保在申报时数据真实、准确，避免因误报、漏报带来的不必要的税务风险和法律纠纷。其次，在进行岗位规划时，可以对工作内容进行拆解。对于非核心、辅助性、阶段性的工作，可以审慎评估采用非全日制用工、劳务外包或项目合作等模式的可行性。这不仅能灵活应对业务波动，也能在客观上影响残保金的计算基数。然而，最根本、最值得推崇的优化方式，还是积极履行社会责任，按比例或超比例安排残疾人就业。这不仅是企业社会价值的直接体现，还能带来直接的税收优惠（即减免残保金），实现经济效益与社会效益的双赢。对政策的深刻理解，最终是为了更好地合规与担当，而非简单的数字规避。精确把握“职工总人数”的内涵，是现代企业精细化运营管理的一道必答题，它考验的不仅是财务和HR的专业能力，更是企业长远发展的战略眼光与社会责任感。